Jobsamtalen er designet til at frasortere autister – men det behøver ikke være sådan

Du træder ind i et rum, du ikke kender. Lyset er skarpere end forventet. Stoleben skraber mod gulvet, og tre fremmede ansigter følger dine mindste bevægelser. Smilet skal sidde rigtigt, hænderne skal føles naturlige, svarene skal komme hurtigt, helst uden tænkepauser.

For de fleste er jobsamtalen uvant. For mange autister kan den være direkte nvaliderende.

“Hvis man skulle designe en metode, der mest effektivt frasorterer neurodivergente, så ville den ligne en typisk jobsamtale,” siger 53-årige Nikolaj Hyldig.

Med både egne erfaringer og et fagligt blik i ryggen peger han på, hvordan jobsamtalen alt for ofte bliver et skævt møde for autister. Han folder ni skjulte benspænd ud. Usynlige barrierer, der sniger sig ind i samtalen, de misforståelser de skaber, og de konsekvenser de får for både kandidat og arbejdsgiver.

Samtidig giver han sit bud på, hvordan jobsøgningsprocessen kan gentænkes, så den bliver mere retfærdig, inkluderende og reel for alle parter.

“Diagnoserne gav mig et landkort”

Nikolaj Hyldig forstår situationen fra austistens perspektiv. Han blev nemlig selv diagnosticeret med autisme og ADHD for syv år siden. Indtil da havde han gennemlevet lange perioder præget af frustration, udmattelse og tilbagevendende udbrændthed, uden helt at kunne få begreb om hvorfor.

“Diagnoserne gav mig et landkort over et territorium, der tidligere lå i mørke. Jeg kunne pludselig se de barrierer, jeg havde mødt gennem hele mit arbejdsliv,” siger han.

På papiret havde han en imponerende karriere: han havde arbejdet med teknologi og kommunikation i flere år, især inden for kunstig intelligens og computerspil, haft roller som direktør, projektleder og designer i tech-startups, på universiteter og i en global telekommunikationsvirksomhed. Han har også erfaring som bartender på skibe, biografmedarbejder i London og medhjælper i et omrejsende tivoli.

I dag bruger han sine erfaringer som mentor og faglig støttelærer på Aalborg Universitet, hvor han hjælper studerende med at navigere i de usynlige benspænd, han selv har mødt. Hans budskab er klart: det er ikke autisten, der skal presses ned i en ramme, der strider mod ens natur. Det er jobsamtalen, der skal laves om.

Ni skjulte benspænd

Ifølge Nikolaj Hyldig indeholder den typiske jobsamtale ni usynlige barrierer, som arbejdsgivere sjældent er opmærksomme på.

1. Uklare rammer
Når tid, sted og deltagere ikke er tydeligt defineret, starter samtalen allerede med stress. Forudsigeligheden mangler, og det sætter sine spor.

2. Sansemæssigt overload
Støj, lys og rumklang i lokalet kan stjæle fokus og kognitive ressourcer, så man ikke får overskud til at formidle sine kompetencer på bedste vis.

3. Hurtige svar under tidspres
Autister arbejder ofte analytisk og grundigt, hvilket kolliderer med forventningen om hurtige, intuitive svar.

4. Utydelige vurderingskriterier
Når man ikke ved, hvad panelet måler på, fordi det er for uklart, så bliver det et gæt at prioritere det rigtige.

5. Maskering under pres
At forsøge at “ligne” det, man tror, interviewere forventer, sluger store mængder mental energi.

6. Sociale signaler
Små, subtile nonverbale signaler, afbrydelser og skift i tonefald kan være svære at afkode, hvilket nemt kan føre til misforståelser. For eksempel opfatter man måske ikke, at man har talt for længe.

7. Perfektionisme
Trangen til at svare helt korrekt kan føre til overanalyse, stress og øget præstationspres, hvilket gør det sværere at præstere i et format, der belønner hurtighed over grundighed.

8. Selvsalg som disciplin
At ”sælge sig selv” på en balanceret, personlig, men strategisk måde er en vanskelig genre for mange autister.

9. Manglende støtte
Når interviewprocessen bygger på uskrevne regler og intuitive normer, risikerer autister at fremstå mindre kompetente, end de reelt er.

Misforståelser koster

At jobsamtaler sjældent er tilpasset autister, er én ting. Noget andet er, hvordan adfærden bliver tolket af arbejdsgiveren.

“Lange, detaljerede svar bliver ofte set som langsommelighed eller endda usikkerhed,” konstaterer Nikolaj og fortæller videre: ”Men for mange af os er det et tegn på systematisk analyse.”

Der er en udbredt idé om, at man skal kunne "tænke på tæerne", og i management-verdenen hører man ofte udsagnet: "If you need more than a minute to explain it, you don’t understand it." Er man som leder tilhænger af den forestilling, risikerer man dog at ende med ansatte, der måske kan eksekvere hurtigt, men ofte på baggrund af overfladiske analyser frem for dyb forståelse.

Det samme gælder manglende improvisation: “Det kan blive opfattet som ufleksibilitet, selvom man måske arbejder bedst med velovervejede løsninger.”

Ifølge Nikolaj Hyldig rammer konsekvenserne begge parter. Autister kan fremstå mindre kompetente, selv når deres faglige kvalifikationer er solide. Og arbejdspladser risikerer at gå glip af værdifulde kompetencer, som de aldrig får øje på.

Da virkeligheden ikke matchede ambitionerne

Et eksempel fra Nikolajs egne erfaringer illustrerer det problem, han rejser.

Han skulle præsentere en pitch for en af Danmarks største offentlige fonde. Fonden havde offentligt fremhævet, at man ønskede at være inkluderende over for neurodivergente ansøgere.

Det løfte holdt ikke, påpeger han. Det er til trods for, at det ellers var aftalt på forhånd, at tempoet skulle tilpasses hans behov, og at vurderingen skulle fokusere på indhold frem for form. Men allerede i starten af mødet bristede forudsigeligheden.

Panelet præsenterede sig selv og sagde så: “Vi er lidt pressede for tid, og vi ved, hvem I er. Så bare gå i gang. I har ti minutter.”

“Min hjerne skulle pludselig navigere i noget uforudsigeligt. Jeg kunne ikke orientere mig eller planlægge, som jeg normalt gør. Og så kan jeg ikke vise, hvad jeg faktisk kan. Form vejede tydeligt tungere end indhold,” siger han.

Det autistiske sind

For at jobsamtalen kan fungere bedre kræver det i hans øjne en grundlæggende forståelse af, hvordan autister tænker og reagerer.

Autister trækker i højere grad på langsom, analytisk tænkning og i mindre grad på de hurtige, intuitive sociale vurderinger, som mange neurotypiske navigerer efter.

”Hvor neurotypiske ofte kan improvisere i uforudsete situationer ved hjælp af hurtige, ubevidste sociale tommelfingerregler, kræver autister typisk mere tid til at analysere og forstå situationen,” forklarer han.

Uklare rammer og uforudsigelighed skaber derfor en markant større belastning. Når analytisk tænkning dominerer, bliver det svært at omstille sig hurtigt, hvis noget ændrer sig, eller vurderingskriterierne er uklare.

Derudover peger Nikolaj på, at opmærksomheden ofte er forskelligt rettet: mange autister fokuserer mere på konkrete og sanselige indtryk end på sociale koder og stemninger. Hvad andre næsten ikke registrerer, kan for autisten opleves som overvældende, og adfærd kan let fejltolkes.

”Over for andre kan man måske ubevidst virke ligeglad, nedladende eller asocial,” siger han.

Konsekvensen er, at kompetencer nemt overses, hvis autister vurderes efter de samme præmisser som neurotypiske: ”Det handler om at forstå den anden på deres præmisser og skabe rammer, hvor personen kan vise sine faktiske kompetencer.”

Den mest optimale jobsamtale

Hvordan skaber man så en jobsamtale, der ikke frasorterer autister?

Der findes ikke ét enkelt svar, men ifølge Nikolaj Hyldig kan processen gøres mere retfærdig og inkluderende, hvis man følger nogle konkrete principper.

Første skridt er selve jobopslaget. Det skal være klart, konkret og uden vage formuleringer. Nikolaj anbefaler, at arbejdsgiveren beskriver:

• • Arbejdsopgaverne tydeligt – både hvad rollen omfatter, og hvad den ikke omfatter.
    
    
  • De specifikke kompetencer rollen forudsætter – både de nødvendige og de, der blot er en fordel.
    
    
  • Hvordan arbejdet er tilrettelagt (på kontoret, delvist hjemme eller helt hjemmefra), og hvad det indebærer i praksis.
    
    
  • Eventuelle inklusionstiltag – og hvor meget praksiserfaring virksomheden har med disse.
    
    
  • Antallet af forventede ugentlige møder, og om rollen indebærer præsentationer for kolleger / ledere / kunder.
    
    
  • Arbejdsmiljøet – støj, lys, afbrydelser, kontortype og om der er mulighed for et stille arbejdsområde
    
    
  • Konkrete forventninger til adfærd og opgaver frem for tomme formuleringer som “fleksibel” eller “holde mange bolde i luften.”
    
    
  • Tilgængelige støtte- og oplæringsmuligheder.

Mange autister tøver desuden med at stille spørgsmål af frygt for at være til besvær, påpeger han. Derfor bør virksomheden tydeligt oplyse, at der findes en kontaktperson, som besvarer spørgsmål og er der for at skabe en tryg og retfærdig proces.

Før mødet

Inden kandidaten møder virksomheden, er detaljer og forudsigelighed afgørende. Nikolaj anbefaler, at kandidaterne får oplysninger om:

• • Hvilke emner mødet vil berøre.
    
    
  • Hvad de vurderes på, og gerne hvorfor, så konteksten giver mening for et autistisk sind.
    
    
  • Mødets forventede varighed.
    
    
  • Hvem der deltager.
    
    
  • Hvor mange runder interviewprocessen omfatter.

Jo mere konkret jobopslaget er, desto større chance for, at kandidaten kan fokusere på faglige kvalifikationer frem for stress og usikkerhed, vurderer han.

Det famøse møde

Når kandidaten møder arbejdsgiveren, er det her, de ni omtalte benspænd kan vendes til fordele, hvis det står til Nikolaj Hyldig. Et centralt skridt er at flytte fokus fra sociale færdigheder til faglig problemløsning og give plads til refleksion frem for improvisation, lyder det.

Det starter med ro fra begyndelsen. Kandidaten bør mødes af én kontaktperson og have tid til at lande i lokalet – sætte sig, orientere sig og få kaffe eller vand – uden at skulle navigere i en social situation med mange ukendte.

Fra begyndelsen bør kandidaten informeres om:

• • At pauser er tilladt og forventede.
    
    
  • At refleksionstid ikke påvirker vurderingen.
    
    
  • At lys, lyd og andre fysiske forhold kan justeres efter behov.

Nikolaj understreger, at sociale kompetencer ofte forveksles med faglige. Dem, der interviewer, bør derfor have viden til at skelne mellem de to:

”Fokusér på indhold frem for form – hvad kandidaten siger og gør, ikke måden det bliver sagt eller gjort på,” siger han.

Lang svartid er heller ikke et tegn på usikkerhed, men på dyb bearbejdning, påpeger han: ”For mange autister er det netop sådan, de når frem til de bedste og mest gennemarbejdede løsninger.”

En tryg og god start

Når kandidaten er ansat, kan virksomheden, ifølge Nikolaj, gøre meget for at sikre en tryg og succesfuld opstart:

• • En 4–12 ugers prøveansættelse eller jobpraktik med tydeligt rammesat forløb.
    
    
  • En fast tilknyttet kontaktperson med viden om autisme.
    
    
  • Fokus på fagligt output frem for social tilpasning i de første uger.

”Lad kandidaten arbejde i eget tempo. Kræv ikke, at personen mestrer komplekse sociale spilleregler fra dag ét,” siger han og fastslår:

”En inkluderende proces handler ikke om særbehandling. Det handler om lige vilkår.”

Det kræver tid og ressourcer at etablere de rette rammer, men det er en engangsudgift med stort udbytte:

”Til gengæld får virksomheden adgang til medarbejdere med dokumenterede unikke evner inden for innovation, procesoptimering, fejlfinding, detaljeopmærksomhed, kvalitetssikring og mange andre værdifulde kompetencer.”